habilidades sociales gestion de proyectos

Habilidades sociales para la gestión de proyectos

He gestionado proyectos en dos sectores completamente diferentes: tecnología y construcción.

Si bien ambos sectores no tienen nada en común, ni siquiera las personas que se encargan de ejecutar el trabajo tienen nada que ver, la gestión de los proyectos es muy similar. Al menos desde un punto de vista emocional.

Lo que refiere a las habilidades sociales. Al trato con las personas.

En las dos industrias los trabajadores necesitan sentirse valorados e importantes. Se esfuerzan más y rinden más cuando están motivados, y te la juegan o pasan si se sienten amenazados.

¿A qué viene esta reflexión?

El motivo por el que reflexiono sobre este tema es una conversación de hace unas dos semanas con mi padre.

Me dijo que un ex-compañero de trabajo suyo estaba gestionando la reforma de la vivienda de su hija.

Mi padre le contó sobre mi trabajo y él le dijo que le gustaría probarse conmigo. Que seguro que era él mejor Project Manager.

Yo le dije: «Pues… seguramente, no es difícil. Pero, ¿en qué se basa?».

Me dijo: «En lo que va de obra ya se ha peleado con 3 o 4 industriales, ha cambiado 2 veces de constructor, no les pasa ni una».

«Wow…  Para mí eso es ser mal Project Manager «, dije.

«¿Ah sí?, pues él dice que termina la obra el 24 de noviembre sea como sea. Estoy seguro de que cumplirá».

Yo ya no dije nada más, tampoco tenía ningún interés en darle mucha continuidad a esa lucha de egos.

Pero sí que me dio para pensar, y reflexionar.

Este es el resultado.

¿Cómo conseguir que alguien haga lo que quieres?

La gestión de proyectos, desde mi punto de vista, tiene dos tareas principales.

Por un lado, el Project Manager es quien debe tener claro los requerimientos, los plazos y el presupuesto. Debe trazar el plan. Un plan que sea factible cumplir.

Por otro lado, se lo debe hacer cumplir al equipo encargado de desarrollar el trabajo.

Es en la segunda tarea donde me voy a enfocar esta vez.

En conseguir que los desarrolladores en el sector tecnología o los obreros o industriales en el sector construcción hagan lo que toca y que, además, lo hagan bien.

Hay varias maneras de conseguir eso. Pero me interesa dividirlo en dos:

  • Por las buenas
  • Por las malas

Una es muy efectiva en el corto plazo. La otra lo es en el largo.

En mi modo de ver la gestión de las personas, y basándome en mi experiencia, creo que la manera más efectiva de hacerlo es por las buenas, siempre con respeto.

¿Por qué?

Porque creo que todos tendemos a acercarnos a aquellas personas que nos hacen sentir bien y que sentimos que valoran nuestro trabajo y, a la vez, a rechazar a aquellas que nos hacen estar en estado de alerta.

Cuando una persona se siente poco valorada se mantiene siempre a la defensiva y es mucho más probable que intente ponerle pegas a todo lo que se le pida.

¿Esto quiere decir que hay que estar siempre de buen rollo?

No.

Aunque la mayoría de las veces yo sí intento estar de buenas y pedir las cosas por la vía amable y amistosa, hay veces en que no queda más remedio que ponerse un poco más contundente.

Se me ocurren dos situaciones en que eso se requiere:

  • Cuando la actitud de la persona es destructiva. Hay personas que vienen de mal humor de casa. Estas personas le encuentran pegas a todo, discuten cada acción, resoplan, se quejan…
  • Personas que, aun no haciéndolo a propósito, no paran de liarla. Quizás por un problema de concentración, porque no saben hacerlo mejor, o porque tienen la percepción de lo correcto diferente a la de quien les dirige.

En ambos casos es necesario dar un toque de atención.

¿Cómo dar el toque de atención?

En mi experiencia, lo que mejor ha funcionado ha sido cogiendo a la persona en cuestión y manteniendo una conversación en privado.

Una conversación amistosa, en tono serio. Explicando qué creo que no está bien y qué creo que hay que hacer para que la situación mejore. Dando más oportunidades.

Normalmente, después de estas conversaciones, la situación suele mejorar. Pero hay veces en que se vuelve a estropear con el tiempo.

¿Cuántas oportunidades dar?

Depende… Depende de lo grave que sea lo que hace, cuánto entorpece la marcha del proyecto y cuán difícil es sustituir a la persona o grupo de personas que provocan la situación.

Normalmente intento acabar los proyectos con el mismo equipo con el que los empiezo, pero algunas veces no es posible.

¿Por qué creo que el amigo de mi padre no es buen Project Manager?

Primero, porque creo que la tarea de un buen Project Manager empieza en la selección del equipo que tiene que desarrollar el proyecto.

Desde el momento que se ha tenido que pelear con la mayoría y despedir a unos cuantos, queda demostrado que el equipo con el que arrancó la obra no era el adecuado.

Segundo, porque cuando crees que el resto de personas con las que trabajas lo hacen mal, es probable que quien esté en lo erróneo seas tú.

Esto puede ser porque pidas cosas que no se pueden hacer, o que las pidas en un plazo o en precio por el que el trabajador pierde dinero.

Tercero, porque cuando tienes discusiones y enfrentamientos con las personas que hacen el trabajo, esto se traduce en mala pre-disposición a ayudar. Saben que te la deben, y te la van a jugar.

Y esto es muy delicado, sobre todo en construcción, donde el mayor monto del trabajo queda oculto bajo una baldosa, o entre dos placas de yeso.

Hay muchas maneras de llevar a cabo un trabajo, pero cuando alguien está perdiendo dinero, es muy probable que opte por la menos correcta, la cual se traducirá en problemas en el futuro.

Conclusión

Mi conclusión es que prefiero tratar a las personas con respeto. Valorando lo que hacen bien y tratando, con tacto, las cosas que se tienen que mejorar o cambiar.

Este es el método que mejor resultado me ha dado.

Además, me satisface mucho cuando los industriales o desarrolladores con los que trabajo se alegran cuando les llamo para participar en un nuevo proyecto.

Deja un comentario

Tu dirección de correo electrónico no será publicada. Los campos obligatorios están marcados con *

Ir arriba